Helsingin Sanomat 24.12.2004

Moni ei kehtaa kertoa kiusaamisesta

Omat kokemukseni työpaikkakiusaamisesta ovat täysin samat kuin kirjoituksessa "Entä kun esimies itse kiusaa alaistaan?" (HS 21. 12.). Henkiseen työsuojeluun tarvittaisiin todella iso parannus, koska tämänhetkiset toimintamallit ovat usein pelkkää ajan ja rahan haaskausta.

Kaikissa tietooni tulleissa työpaikkaongelmissa kiusaajana on ollut esimies, usein yhdessä jonkun alaisensa kanssa. Uhrin mahdollisuudet ovat käytännössä olemattomat. Työntekijät eivät esimerkiksi voi saada aikaan yhteistä kirjelmää, koska jotkut eivät siihen kuitenkaan pane nimeään.

Työterveyshuolto ei uskalla puuttua keskiportaan tai varsinkaan ylimmän johdon toimintaan, koska yhteistyösuhde saattaisi katketa. Ulkopuolisia konsultteja käytetään paljon. Haastatteluja ja yhteiskeskusteluja järjestetään, mutta turhaan; onnistumisista en ole kuullut.
 

Vastuu työpaikan hengestä on esimiehellä. Jos johtaja on kiusaaja, niin hänelläkin on esimiehensä, jonka olisi tajuttava tilanne.
 

Tähän haluan lisätä sen, että esimiehille olisi myös annettava valtuudet ja keinot tarttua ongelmaan. Tarvitaan selkeä lakisääteinen menettelytapa kuten alkoholistien hoitoonohjauksessa.
 

Eihän työntekijää voida nykyisin nopeasti erottaa, vaikka hän olisi selvästi syyllistynyt kiusaamiseen. Erottaminen maksaisi monta kultaista kädenpuristusta.
 

Ongelmaan ei ole helppoja ratkaisuja, ja ilmeisesti olemme näiden asioiden käsittelyssä vasta alussa, emme edes puolitiessä. Laajassa ja syvässä ongelmakentässä riittää puitavaa kymmeniksi vuosiksi eteenpäin.
 

Lainsäätäjillä sekä työntekijä- ja työnantajajärjestöillä olisi paljon pohdittavaa, sillä vasta työsuojelun fyysinen puoli on saatu toimivaksi. Kumma kun kukaan poliitikko ei ota asiaa ajaakseen.
 

Asbestille altistuminen on vahingollista, sitä ei kukaan kiistä. Tunteiden myrkyttyminen työpaikalla on yhtä vaarallista, ja myös sitä olisi pyrittävä torjumaan.
 

Ihmisen ehkä vaikein ja ylipääsemättömin tunnekokemus on joutua väärin ja epäoikeudenmukaisesti kohdelluksi. Loukkaantuminen koskee silloin sekä psyykkisesti että fyysisesti.
 

Kriisin alku voi olla jokin yksittäinen nöyryytyksen kokemus, jonka voisi vielä kantaa, mutta toistuessaan se painaa lyijyn lailla. Yleensä työpaikkakiusaaminen on jatkuvaa, ja sen aiheuttama ahdistus ulottuu myös vapaa-aikaan.
 

Harva kehtaa ja uskaltaa puhua nöyryytyksistään. Ypöyksin koetuista traumoista jää jälkeen maininkeja, jotka taukoavat hyvin hitaasti, jos koskaan.
 

Pahimmillaan muistot kiteytyvät pysyväksi peloksi siitä, että uusi epäoikeudenmukaisuus on koko ajan uhkaamassa. Uhriksi joutunut voi leimautua sairaaksi, ja hän saa avukseen rohkaisua ja masennuslääkettä.
 

Eräs syy johtajuuden ongelmaan on se, että ujostelematonta menestyjää ihaillaan aivan liikaa. Hän ajaa väkevästi omaa etuaan eikä koe tunnontuskia. Hänen mielestään muidenkin täytyy pitää puoliaan ja huolehtia itse itsestään.
 

Epäsensitiivinen päällikkö saneeraa henkilökuntaa ujostelematta ja parantaa yrityksen tuloskuntoa välittämättä työntekijöiden voinnista. Hänet on palkattu poistamaan tahrat tuloslaskelmista.
 

Jos kaikki kuitenkin menee pieleen, ujostelematon johtaja ei ole moksiskaan. Hän miettii vain, mihin haasteisiin seuraavaksi tarttuisi, ja maine kovana johtajana kasvaa. Johtajuutta ja herkkää ujoutta ei yhdistetä toisiinsa – valitettavasti.
     

Juhani Mattila

psykiatrian erikoislääkäri
Helsinki